Por Patricia dos Santos Camocardi sócia no Lopes da Silva & Associados – Sociedade de Advogados 

Informamos que em 26.01.2026 a Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT) publicou, a ABNT NBR 17301 – Sistemas de gestão de compliance tributário.

A norma se originou de solicitação da Receita Federal à ABNT, no contexto do Programa Confia, e se destina a orientar empresas na adoção de práticas transparentes, seguras e confiáveis no cumprimento de suas obrigações fiscais. 

A ABNT NBR 17301 foi estruturada tomando como referência três documentos:

1. ABNT NBR ISO 37301:2021 Sistemas de gestão de compliance – Requisitos com orientações para uso, considerada a “norma-mãe”;

• ABNT NBR ISO 37000:2022 Governança de organizações – Orientações;

• UNE 19602:2019 Sistemas de gestión de compliance tributário – Requisitos con orientación para su uso, norma técnica espanhola.

 A nova norma:

1.  descreve como uma organização deve estruturar seus processos e sistemas internos de controle para assegurar que suas obrigações tributárias sejam cumpridas com exatidão, completude e responsabilidade.

• orienta a definição de políticas internas, identificação e avaliação de riscos, controles operacionais, registros, canais de comunicação e mecanismos de monitoramento contínuo, até a melhoria sistemática do sistema.

• segue modelo internacional de sistemas de gestão conhecido como PDCA (Plan–Do–Check–Act), ou seja, planejar, fazer, verificar e agir, facilitando sua integração com outras normas já adotadas pelas empresas. 

• está alinhada a estrutura comum a todas as normas ISO de sistemas de gestão, traz mais segurança jurídica, incentiva a transparência e aproxima o Brasil das melhores práticas internacionais, contribuindo para um ambiente de negócios mais previsível e colaborativo. Para as empresas, representa não apenas conformidade, mas também eficiência, reputação e redução de riscos. 

Com a ABNT NBR 17301, o Brasil passa a contar com um padrão oficial e reconhecido para orientar suas organizações rumo a um compliance tributário mais maduro. Trata-se de um avanço significativo para o país, resultado direto da construção conjunta entre governo, setor privado e especialistas — e um passo decisivo para consolidar uma relação de confiança baseada em governança, responsabilidade e cooperação.

O Estatuto objetiva padronizar as legislações e sistemas relativos ao cumprimento destas obrigações, facilitando a vida do contribuinte e melhora no ambiente de negócios no país.  

O foco da Lei Complementar está nas obrigações acessórias, cuja simplificação se dará pela:

1) emissão unificada de documentos fiscais eletrônicos;

2) utilizações dos dados de documentos fiscais para a apuração de tributos e para o fornecimento de declarações pré-preenchidas e respectivas guias de recolhimento de tributos pelas administrações tributárias;

Estas são as informações sintetizadas sobre o tema.

Por Guilherme Jorge de Oliveira, Advogado no escritório Lopes da Silva & Associados – Sociedade de Advogados Viralizou, em uma rede social, o caso de um social media que, por equívoco, realizou postagens de cunho pessoal no perfil oficial da empresa. Embora o episódio tenha sido tratado com certo humor nas redes sociais, a situação envolve riscos relevantes do ponto de vista jurídico e trabalhista. Para evitar ocorrências semelhantes, algumas medidas preventivas são essenciais: – Definição formal de atribuições: é fundamental que a empresa estabeleça, por escrito, quem possui autorização para acesso e publicação em seus canais oficiais; – Políticas internas de uso de redes sociais: a criação de normas claras sobre condutas digitais, inclusive prevendo responsabilidades em caso de uso inadequado, reduz significativamente a margem para conflitos; – Ferramentas de gestão e controle: o uso de plataformas específicas para administração de redes sociais contribui para a segurança e rastreabilidade das publicações, ou seja, é adequado que haja equipamento específico para realização das postagens; – Treinamento e orientação dos colaboradores: a prevenção passa pela capacitação, deixando claros os limites entre o uso pessoal e profissional das redes. Do ponto de vista trabalhista, a ausência dessas diretrizes pode gerar questionamentos sobre culpa, eventual responsabilização do empregado e até sobre a proporcionalidade de sanções disciplinares. Em resumo, a adoção de regras claras e medidas preventivas protege a imagem da empresa, resguarda o empregador e oferece maior segurança jurídica ao trabalhador. Afinal, bom senso ajuda, mas compliance evita que o erro vire problema.

Sérgio Schwartsman, Sócio Coordenador da área trabalhista de Lopes da Silva & Associados – Sociedade de Advogados 

Dando sequência às nossas comunicações e ainda em face de se aproximar a chegada do final do ano e com ele a necessidade de se pagar o 13º salário aos empregados, o que acaba causando forte impacto financeiro para os empregadores, pois, além do pagamento aos empregados, devem ser pagos dos encargos (FGTS e INSS) incidentes sobre ele.

Para este ano de 2025 não é mais possível qualquer providência a fim de minimizar esse impacto, contudo é possível se fazer um programação nesse sentido, já para o ano 2026.

E como fazer, então? A resposta é simples, diluir o pagamento ao longo do ano.

A Lei nº 4.749/65 determina que a 1^a parcela do 13^o salário, correspondente à metade de seu valor, deve ser paga, de uma só vez, entre fevereiro e novembro de cada ano (§ 1^o do art. 2^o), estabelecendo, ainda (§ 2^o do art. 2^o), que se o empregado requerer em janeiro, a metade de seu 13^o salário será paga por ocasião da concessão de suas férias.

Assim, o empregador não precisa aguardar até 30 de novembro de cada ano para fazer o pagamento da 1^a parcela do 13^o salário, podendo fazer esse pagamento a partir do mês de fevereiro, cabendo ressaltar que, de acordo com o § 2^o do art. 2^o da Lei em comento “o empregador não está obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês, a todos os seus empregados”.

Portanto, se o empregador quiser, poderá, a partir de fevereiro de cada ano e a cada mês, ir pagando o adiantamento do 13^o salário de alguns de seus empregados, de modo que vá diluindo ao longo do ano essa despesa, não se vendo obrigada a efetuar um único e elevado pagamento integral, ao final do ano.

Lembramos, ainda, que o FGTS sobre o 13^o salário deve ser pago em relação ao mês de crédito da parcela, sendo que o INSS será recolhido apenas no mês de dezembro, quando da complementação do pagamento do título.

Com essa possibilidade, a empresa pode aproveitar períodos de menores despesas ao longo do ano para fazer tais pagamentos, podendo ainda aproveitar algum aporte significativo e inesperado de capital para dar início ao pagamento do direito dos trabalhadores.

Caso não tenha visto nossa recomendação anterior acerca de férias coletivas, acesse aqui: FÉRIAS COLETIVAS

Sérgio Schwartsman, Sócio Coordenador da área trabalhista de Lopes da Silva & Associados – Sociedade de Advogados 

Com o final do ano e o período de festas se aproximando, muitas empresas têm optado por dar férias coletivas aos seus empregados, as quais permitem que a empresa suspenda suas operações, sejam elas totais ou parciais, o que é de extrema utilidade no período de final de ano.

Essas férias podem ser concedidas a toda a empresa, ou apenas a algumas unidades ou departamentos.

Além disso, podem ser concedidas mesmo àqueles empregados que não tiverem completado o período aquisitivo de 12 meses, sendo que nesse caso, após as férias coletivas, se inicia a contagem de novo período aquisitivo.

Para atender suas necessidades e, de acordo com o artigo 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, é permitido que as férias sejam fracionadas em até dois períodos anuais, desde que qualquer um dos períodos fracionados não tenha menos de dez dias corridos.

É condição de validade que que o empregador comunique ao órgão local do Ministério do Trabalho e ao sindicato da categoria, com a antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim das férias, informando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

Contudo, é preciso observar a regrar do § 3º do art. 134 da CLT, no sentido de que “é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado”, o que vale também para as férias coletivas.

Como no ano de 2025 o dia 25 de dezembro recai numa quinta-feira, as férias coletivas devem ter início até 22 de dezembro de 2025 (a segunda-feira anterior) e as comunicação aos órgão acima indicados deve ser feita até 8 de dezembro de 2025.

A contagem dos dias de férias coletivas é direta, ou seja, inclui feriados que ocorram no período, salvo alguma previsão em sentido contrário estabelecida na Norma Coletiva de cada categoria.

Por fim, a remuneração das férias coletivas deve ser calculada com base na remuneração do empregado à época de sua concessão, e acrescida de um terço, conforme disposto na Constituição Federal.

Sérgio Schwartsman, Sócio Coordenador da área trabalhista de Lopes da Silva & Associados – Sociedade de Advogados

O trabalho remoto se consolidou como realidade em muitas empresas, trazendo benefícios, mas também desafios, especialmente no que se refere ao monitoramento da produtividade dos empregados fora do espaço físico da empresa.

Recentemente uma demissão em massa realizada por uma grande instituição financeira trouxe à baila esse questão e despertou discussão acerca dos limites e boas práticas em relação a esse procedimento.

Tentamos aqui trazer luz ao tema, fazendo algumas considerações sobre o trabalho remoto e as possibilidades de controle (ou não) por parte dos empregadores.

De plano, é preciso dizer que entendemos ser possível esse monitoramento, desde que o colaborador tenha ciência dessa possibilidade e, principalmente, desde que não invada sua intimidade e privacidade.

Como acompanhar se o colaborador está cumprindo suas funções, sem ultrapassar os limites legais ou comprometer a confiança?

O que diz a legislação

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 75-B, reconhece o teletrabalho como modalidade contratual. Nesse regime, o controle de jornada não é obrigatório para aqueles que trabalham por produção ou tarefa, mas para os que trabalham por hora o controle continua necessário, desde que o empregador possua mais de 20 empregados.

Dessa forma, se para aqueles que trabalham “por hora” é devido o controle de jornada (nas diversas formas autorizadas pela legislação), não parece razoável o monitoramento de sua efetiva prestação de serviços ao longo da jornada de trabalho.

Para os que trabalham por produção ou tarefa, embora seja mais de interesse do colaborador a efetiva prestação de serviços, considerando que sua remuneração decorrerá de sua efetiva produtividade, entendemos ser cabível também o monitoramento, evidentemente com a ciência desse colaborador.

Assim, em qualquer modalidade de remuneração, o empregador pode, sim, acompanhar as entregas, metas e atividades realizadas pelo seus colaboradores.

No entanto, repetimos, esse monitoramento precisa observar:

• Ciência prévia do empregado acerca da possiblidade de monitoramento;
• Direito à privacidade do trabalhador;
• Limites da jornada (caso haja controle de horas);
• Proteção de dados pessoais (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD);
• Respeito ao direito à desconexão (período de descanso sem cobranças).

Formas de monitoramento legítimas

As Empresas podem adotar práticas de acompanhamento que sejam transparentes e proporcionais, tais como:

• Relatórios de atividades: entregas semanais ou diárias, combinadas previamente;
• Sistemas de gestão de tarefas: softwares que registram andamento e conclusão de projetos;
• Reuniões periódicas: check-ins rápidos por videoconferência para alinhamento de metas;
• Indicadores de performance (KPIs): voltados a resultados e não à vigilância constante.

É importante destacar que métodos invasivos, como câmeras ligadas o tempo todo, gravação de telas sem consentimento ou rastreamento de teclado, podem ser considerados abusivos e gerar ações trabalhistas.

Passos imediatos para os empregadores

1. Definir políticas claras – Estabelecer em contrato e/ou regulamento interno como será feito o acompanhamento, mantendo os empregados cientes da política e suas alterações;

2. Priorizar a transparência – O trabalhador deve saber de antemão quais ferramentas de monitoramento serão usadas e saber que pode e será monitorado;

3. Equilibrar metas e resultados – Focar em entregas, qualidade e prazos, não em vigiar cada minuto da jornada.

4. Respeitar a privacidade – Evitar práticas invasivas que atinjam o ambiente familiar do empregado.

5. Criar canais de diálogo – Estimular a comunicação aberta para resolver dificuldades sem recorrer a controles excessivos.

Benefícios de uma política equilibrada

Ao adotar boas práticas de monitoramento, a empresa garante:

• Produtividade sustentável;
• Redução de conflitos trabalhistas;
• Maior engajamento e confiança da equipe;
• Ambiente remoto saudável, em que há clareza de expectativas e respeito aos limites pessoais.

Conclusão

Monitorar o trabalho remoto é possível e necessário, mas deve ser feito com equilíbrio. O foco deve estar em resultados, confiança e comunicação clara, e não em vigilância excessiva.

Ao alinhar expectativas e adotar políticas transparentes, os empregadores conseguem manter a produtividade, respeitar os direitos dos empregados e reduzir o risco de litígios trabalhistas.

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Por Roberto Chikusa

Nos últimos anos importantes temas tributários tiveram suas definições pelos Tribunais Superiores, como a exclusão do ICMS da base do PIS e da COFINS, limitação da base de cálculo do Sistema S, dentre outros.

Incidência comum nestes julgamentos foi a modulação de efeitos, ou seja, os Tribunais Superiores estabeleceram limites temporais para o aproveitamento dos benefícios, tendo como principal requisito o ingresso em juízo antes do julgamento definitivo da tese.

Nesse sentido, muitos contribuintes que não ingressaram com ações judiciais para discutirem os temas, acabaram perdendo parcial ou totalmente respectivos direitos reconhecidos pelos Tribunais Superiores.

Com a finalidade de suprir tais limitações temporais, algumas Associações têm ofertado a determinada “filiação tardia”, onde o contribuinte realiza sua filiação, no presente momento, e passa a aproveitar os benefícios alcançados em Ações Coletivas antigas, ajuizadas antes das modulações estabelecidas pelos Tribunais Superiores.

Essa representação coletiva oferecida, tem como fundamento a substituição processual prevista no artigo 5º, inciso LXX, alínea “b” da Constituição Federal, cuja interpretação majoritária, inclusive reconhecida pelo STF por meio do Tema 1.119,  é que a filiação do contribuinte não precisa ser exigida antes da impetração do Mandado de Segurança, o que em tese, validaria a filiação tardia.

Ocorre que, nas análises em julgados sobre o tema da filiação tardia no STF, foram identificadas que algumas Associações teriam sido constituídas com contornos genéricos, sem a definição de uma categoria específica de associados, com objetivo estabelecido para representar simplesmente “empresas ligadas às atividades econômicas”.

Diante dos contornos genéricos de tais Associações, o STF afastou a possibilidade da filiação tardia, para aproveitamento de Mandados de Segurança pretéritos, deixando de aplicar a tese contemplada no Tema 1.119, excluindo o direito dos associados que realizaram sua filiação após a impetração do Mandado de Segurança coletivo.  

Dessa forma, importante consignar que com base no recente entendimento do STF, exposto no Processo n° 1.556.474, faz-se necessário que os contribuintes que pretendam se filiar a alguma Associação com a finalidade de aproveitar ações coletivas passadas, verifiquem se a mesma de fato representa sua categoria econômica, de forma que não se configure como uma Associação Genérica, evitando não só a vedação ao benefício, como sanções em caso de utilização indevida de créditos.

Por Ana Maria Dalla

Novas regras, baseadas na Lei nº 14.711/2023 (Marco Legal das Garantias), autorizam a retomada de veículos financiados com alienação fiduciária seja feita de forma extrajudicial, diretamente nos órgãos de trânsito, por meio de empresas registradoras especializadas e credenciadas.

Para regulamentar essa previsão, foram publicadas:

• Resolução Contran nº 1.018/2025, a qual possibilita que a retomada do bem ocorra diretamente perante os órgãos de trânsito, desde que haja cláusula expressa e destacada no contrato e esteja comprovada a mora do devedor. O procedimento deve ser conduzido por empresas registradoras de contrato especializadas e credenciadas, observando prazos definidos, como o período de 20 dias para pagamento, apresentação de defesa ou entrega do veículo após a notificação, e podendo culminar na consolidação da propriedade em nome do credor fiduciário.

• Portaria Senatran nº 597/2025, regulamenta a aplicação prática da Resolução e institui o Extrajud — Registro Nacional de Execução Extrajudicial de Veículos Automotores. O sistema, integrado ao Renavam, conecta a Senatran, os órgãos de trânsito estaduais e as empresas registradoras, padronizando em todo o país documentos como o Termo de Entrega Voluntária, a Certidão de Busca e Apreensão Extrajudicial e o Auto de Apreensão Extrajudicial.

A Portaria também define requisitos técnicos, regras de credenciamento e homologação de sistemas, além de prever que, em determinadas situações, a consolidação da propriedade poderá equivaler à comunicação de venda no Renavam, dispensando assinaturas na ATPV-e. O prazo para adaptação ao Extrajud é de 60 dias, após o qual seu uso será obrigatório para novos procedimentos.

Assim, importante que instituições financeiras, concessionárias, locadoras e demais agentes que operam com alienação fiduciária revisem contratos, adequem seus procedimentos e sistemas, garantindo conformidade com as novas exigências.

Por Guilherme Jorge de Oliveira

O Domicílio Judicial Eletrônico é uma plataforma que unifica todas as comunicações de processos emitidas pelos tribunais brasileiros em um único local e substitui os endereços físicos dos das partes ou terceiros em processos.

Serve para o recebimento de informação, citação, intimação ou outras notificações processuais, que antes eram feitas por oficial de justiça ou carta.

A Resolução CNJ nº 455/2022 e a Portaria CNJ nº 46/2024, estabeleceram um cronograma para adesão ao Domicílio Judicial Eletrônico.

EMPRESA DE GRANDE E PORTE Data limite para cadastro/adesão voluntária – 30.05.2024

Microempresas, empresas de pequeno porte e microempreendedores individuais (MEIs) não cadastrados na Rede Nacional para a Simplificação do Registro e da Legalização de Empresas e Negócios (Redesim) – Data limite para cadastro/adesão voluntária 30.09.2024

*Para pessoas físicas, o cadastro é facultativo (Resolução nº 455/2022, art. 16, § 2º)

As empresas que deixarem de se cadastrar, o cadastro foi realizado compulsoriamente pelo CNJ, com base em dados disponibilizados pela Receita Federal.

O novo sistema atribui as empresas a responsabilidade de acessar o Domicílio Judicial Eletrônico, para recebimento das comunicações judiciais atos processuais, citações iniciais, notificações e intimações.

Alertamos a importância de estar atento e vigilante, inclusive quanto ao imediato repasse das informações recebidas pelas empresas, ao advogado; escritório e/ou departamento jurídico da própria empresa, sob pena de perda dos prazos processuais e até revelia.

Recomendamos que, a empresa ao acessar a plataforma não dê ciência das intimações, citações ou quaisquer notificações processuais pendentes em relação aos casos/processos que estejam sob o patrocínio de escritórios terceirizados.

Ademais, se por qualquer motivo for registrada ciência quanto ao teor de eventual intimação, citação ou notificação processual, deverá ocorrer a imediata comunicação ao escritório que patrocina a demanda.

Finalizando, os advogados integrantes do escritório terceirizado não devem cadastrados no sistema como prepostos da empresa, sob pena de prejuízos quanto ao não cumprimento dos prazos processuais.

*O Conselho Nacional de Justiça – manual de instrução para usuários no endereço https://www.cnj.jus.br/wp-content/uploads/2023/12/manual-do-usuario-domicilio-judicial-eletronico-ed2.pdf).

Por Sérgio Schwartsman

Estavam para entrar em vigor, no próximo dia 26 de maio de 2025, as alterações introduzidas na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), sobre a Gestão de Riscos Psicossociais, porém em 16 de maio de 2025, foi publicada Portaria MTE Nº 765, de 15 de Maio de 2025, a qual prorroga para 25 de maio de 2026, o início da vigência da nova redação do capítulo “1.5 Gerenciamento de riscos ocupacionais” dessa NR-1.

Essa alteração, na prática prorroga a necessidade de adequação do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), mas não muda a necessidade de adequação das empresas às questões de cuidado com a saúde mental de seus empregados, pois continuam em vigor as previsões das NR-17 sobre esse tema.

Portanto, a prorrogação da entrada em vigor da nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, não altera a necessidade de se fazer, desde já, as adequações necessárias ao seu cumprimento, até porque, em ocorrendo doenças, as consequências já estão valendo.

As alterações que tiveram, sua entrada vigor prorrogada, dizem respeito à obrigação de as empresas incluírem a avaliação de riscos psicossociais em seus programas de Saúde e Segurança no Trabalho (SST), com alteração do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e, pelo menos, inclusão do plano de ação, com as medições necessárias à sua consecução, para as questões ligadas às doenças psicossociais.

Essa mudança tem como objetivo combater diversos fatores que podem causar doenças mentais, tais como, exemplificativamente, metas excessivas, jornadas prolongadas, assédio moral, falta de autonomia e conflitos interpessoais, que podem levar a transtornos mentais como estresse, ansiedade e depressão.

A não adequação à norma pode resultar em multas e autuações (quando da entrada em vigor das novas regras) até ações trabalhistas e atuação do Ministério Público do Trabalho, inclusive diante da Portaria GM/MS 5.201/2023 que prevê a Notificação Compulsória de doenças, inclusive psicossociais, especialmente com o aumento de casos de afastamentos por questões de saúde mental.

Como escritório com área especializada em Direito do Trabalho, recomenda-se que as empresas realizem a adaptação à nova norma, evitando passivos trabalhistas e promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

por Ana Maria Dalla Ferreira

À medida que o setor automotivo avança rumo à digitalização das operações, surge uma questão crítica – quem, de fato, detém o controle dos dados nas concessionárias?

De acordo com a LGPD, o titular dos dados pessoais é sempre a pessoa natural — no caso das concessionárias, o cliente. É ele quem procura a concessionária para realizar seu desejo de consumo e compartilha voluntariamente seus dados pessoais com a empresa.

Por essa razão, a concessionária se configura como Controladora desses dados – a responsável por decidir as finalidades e os meios de tratamento das informações recebidas.

Com isso, também assume a obrigação de cumprir os princípios da LGPD, em especial o da transparência, que exige informar claramente ao titular com quem seus dados estão sendo compartilhados e para quais finalidades. Além disso, cabe ainda à Concessionária garantir os direitos dos titulares, como o acesso, a correção e a exclusão dos dados, entre outros previstos na legislação.

No entanto, quando esses dados são compartilhados com fornecedores ou terceiros, aqui claramente denominamos de Operadores, é fundamental que todas as partes envolvidas definam previamente, de forma clara e documentada, os procedimentos e responsabilidades relacionados ao tratamento dessas informações. Essa medida é essencial para assegurar a conformidade com a LGPD e mitigar riscos legais e operacionais decorrentes de um uso indevido ou não autorizado dos dados pessoais.

Isso mostra a necessidade urgente de as Concessionárias revisarem seus contratos e deixarem claro que elas são as Controladoras dos dados de seus clientes — e não os fornecedores. Essa definição contratual não é apenas uma formalidade jurídica, mas um passo essencial para garantir autonomia sobre os dados e atender às obrigações legais.

É importante ter sempre em mente que os dados são ativos estratégicos da Concessionária. Mais do que cumprir obrigações legais, assumir o controle desses dados é uma decisão que impacta diretamente a competitividade, a autonomia e a sustentabilidade do negócio no longo prazo – é uma estratégia de posicionamento no mercado.

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